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我曾写过《培训是让人才脱颖而出的好方法》，在文中强调了：培训不仅可以提升专业技术，而且可以提升综合水平。只有人员的素质与技术提高了，才气适应更高的生长要求，才气在一定的成本上缔造更多的价值，因此投资员工的素质与技术培训显得尤为重要！培训的重要性与所带来的绩效，已经越来越多地被许多企业治理者认可，但因为培训需要时间，有时无法“立竿见影”，迫于生产的压力或绩效的快速出现，培训的价值还是会被忽略，特别是当培训质量泛起问题时，“培训就是在浪费时间”的论调又会老调重弹开始犹豫。当你在犹豫是否需要培训时，检验一下你的培训是否曾经泛起过下面问题：一） 培训目的及内容与组织战略泛起了冲突，或者没有保持一致。

二） 培训没有追踪效果，展现培训的投资回报，也许是绩效、人才流失率、工业宁静或者是财政增收等。三） 培训的内容与培训工具没有精准定制，导致实用率低下。

四） 培训的计划没有认真执行，导致培训事情烂尾。《卓越司理人》的作者奥黛丽.唐（AUKREY TANG）博士建议我们试着这样做：1、使用TNA（培训需求分析）和评估开发效果来获取对员工有益的培训。2、如果组织内没有专设相应的培训部门，就请采购部门相识组织与哪个供应商之前存在培训关系。

（这样做可以节约成本。）3、确保你的培训要求切合组织的生长目的。

4、要求员工汇报他们在培训期间学到的知识。5，确保所学的知识可在部门内应用。

6．运用柯克帕特里克（Kirkpatrick ）及柯式评估模型来评估投资回报。模型涉及：（1）对培训的反映。

培训竣事之际，让受训者填写反馈表。许多学习和生长部门的人认为，若到场培训的人玩得开心，他们很可能会对所有的内容做出“好评”。

（2）学习的效果。可以通过总结性评价来权衡。（3）培训后的行为。

在培训竣事后的3-6个月内，与受训者的直线司理举行碰面，讨论受训者所发生的变化。（4）学习效果或回报。这是培训是否获得乐成的基础尺度，可通过员工保留率或绩效数据来权衡。

7、为你自己的培训留出时间。“优秀是一种通过训练和习惯获得的艺术。

仅有美德，我们纷歧定是优秀之人，但如果我们勤奋训练，我们就一定可以变得优秀。我们重复做的事造就了我们。因此，优秀不是一种行为，而是一种习惯。

”——亚里士多德（Aristotle） 注：部门内容摘自 奥黛丽.唐（AUKREY TANG）博士《卓越司理人》本文由职深生活原创，接待关注，带你一起长知识！点赞也是一种勉励！留言也是一种交流！谢谢！免责声明：图片内容泉源于网络，如有侵权，请联系删除。谢谢！。

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